RH Humanizado!

Muitos processos seletivos são detalhadamente planejados com a intenção de identificar o candidato que maior aderência apresentar ao cargo a ser preenchido.

São utilizadas ferramentas e testes que podem balizar escolhas assertivas, porém nem sempre a empresa dispõe de recursos aprimorados para obtenção desse acerto.

Nem sempre ter os conhecimentos técnicos são suficientes para garantir a assertividade nessa escolha. É sabido que as habilidades comportamentais são fundamentais para que, somadas ao conhecimento técnico, possa o profissional ter maior sucesso na atividade a ser desempenhada e um positivo engajamento com a cultura empresarial.

Quero falar aqui sobre algo que, uma vez bem estruturado, pode facilitar o trabalho do selecionador, seja ele da área de RH ou até mesmo um gestor ou líder que terá a incumbência de destacar entre vários candidatos aquele que melhor atenda a necessidade atual.

São duas ações que poderão oferecer um olhar diferenciado e orientar o selecionador na direção que deseja: A primeira é a Entrevista que deverá ser realizada de forma mais informal, desconstruindo eventuais tensões provenientes desse momento de ansiedade suscitadas exatamente por saberem que estarão sendo examinados. Portanto, minha sugestão é que seja uma conversa, um bate papo onde ambos lados possam interagir , dissolvendo quaisquer sentimentos de nervosismo. Em sala de aula, nos cursos de Recrutamento e Seleção, sempre ensino aos alunos que esse momento deve ser o mais leve possível. Costumo comparar a entrevista de emprego como uma consulta médica. Quando vamos à uma consulta médica, se o médico que nos atende for atencioso e se mostrar verdadeiramente interessado em nos ouvir, falamos sobre tudo, não esquecemo de nada, nenhum sintoma ou reação que possa ter ocorrido, por exemplo. Mas, quando somos atendido por um médico que já tem seu discurso decorado e pronto e sem nos dar a chance de falarmos, saímos dali com dúvidas e esquecemos até de dizer algo importante para condução do diagnóstico… Então, da mesma forma devemos entender aquele candidato que está conosco e demonstrar a genuína vontade de conhecê-lo. Uma entrevista sem “scripts”, mas com intuição para as perguntas pertinentes de acordo com a experiência do profissional.

Outra ação é a Prova Situacional, que trata-se de criar uma simulação considerando as experiências vivenciadas pelo candidato na área de atuação inserindo sugestões de eventos possíveis de ocorrer com o objetivo de saber como ele funciona em determinadas situações. Esta ação poderá ser feita em grupo, como uma dinâmica e o selecionador poderá observar, mesmo frente uma situação hipotética, como o candidato lidaria com a questão. No caso de se fazer individualmente poderá ser incorporada na entrevista, já que ela não será uma conversa “engessada”, logo permitirá que se insira questionamentos que julgar pertinentes durante o seu curso.

Já utilizei as duas formas e tive muito sucesso nos processos seletivos. Os profissionais se sentem confortáveis para falarem suas experiências e consigo extrair o melhor deles.

A importância de se identificar os talentos pode ocorrer também por ocasião das Avaliações de Desempenho, onde o profissional pode estar em outro momento de vida profissional, já que as pessoas buscam o autodesenvolvimento constante, vale a pena aferir se já não está a altura de prepará-los para novos desafios dando-lhes a oportunidade de falarem e expor seus objetivos.

Quando a empresa consegue ter práticas mais humanizadas de fato, ela ganha muitíssimo, pois os profissionais serão mais realizados e, certamente, o resultado disso será refletido em todos os trabalhos por ele realizados.

Janeiro/2020

Eliane Nunes Viana

A IMPORTÂNCIA DE IDENTIFICAR TALENTOS NA ORGANIZAÇÃO

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